在亞馬遜，面試的題目都是固定好的：五個面試官，每人兩個LP。
LP就是Leadership Principles，是亞馬遜管理工具中很重要的抓手。用中國國內的話來說，就是企業價值觀，或者行為準則。
這兩個聽起來虛無飄渺的形而上，竟然在亞馬遜在龐大的官僚系統中（全球300,000人的協作）發揮著不錯的作用，無論是面試候選人、績效評估、甚至是Doc Review和日常討論，都會見到LP的身影，指導亞馬遜人工作。
我想，這是為甚麼很多駐名的Tech firm都在學習亞馬遜（比如字節跳動和美團是像素級抄襲）。
這套LP一共有16個。最為人熟知的是Customer Obsession（顧客至上）。還有我挺喜歡的Bias for Action（先做再說）。
以下使用LP的對話和場景可以在不同會議上聽到：
「我們是否不夠Customer Obsessed？Customer的Painpoints是甚麼呢？」
「是否可以先Bias for action 試一下？」
「有甚麼辦法可以更Invent & Simplify，讓流程更順更合理？」
LP為不同國家、不同業務、不同職能的人統了一套共同的話語體系。管理者掛在口邊複述，就成為了易於用在管理上的工具，而且是官方政治正確之餘，又好像有一些內涵的。
面試流程：45分鐘聊兩個LP
回到本篇文章的主題 — 面試。亞馬遜一共制定了十六個LP。五個面試官，每人被分配兩個。所以當中會考察到十個LP。
針對每一個LP，亞馬選面試系統設定好每個LP可以問的題目，大約有八到十道吧。在45分鐘的面試過程中，在一開始的寒暄和自我介紹之後，就會進入LP問答環節，約莫三十分鐘。
這是大多外來的面試官（包括我）一開始不適應的地方，因為大家都習慣了在面試中自由發揮問問題，要問固定題目，感覺是複讀機，是機械人。
事實上，這正是亞馬遜想要的：標準化的面試過程。因為有了標準化，才可以規模化，才可以比較。
在面試官以復讀機心態念出題目後，候選人就會作出回答。給一些LP的範例題目讓大家感受：
“Tell me a time when you went above and beyond for a customer”
“Tell me a time when you had a difficult interaction with a customer”
“Give me an example of a time when you asked for customer feedback”
看完問題，第一感受如何？
我第一次接觸的時候，反正就覺得面試題庫裹面的行為面試（Behavioral Question）相若，都是希望通過具體的情況和行為來判斷候選人的能力和性格。
候選人需要在接下來的10–15分鐘，用一個自身的例子來闡述。當中最常使用的是STAR的框架，也就是Situation Task Actions Results。
之後面試官就著情況來追問，例如一些相關概念的解釋，一些情況不清楚的說明，一些actions具體做了甚麼的深入。
一個LP大約聊十五分鐘，就到下一個LP題目的復讀。
面試結束後：Incline/Not Incline
針對每一個LP，面試官需要在Concern到Strength的五分制，選擇對LP的一個評分，分別為：
Concern, Mild Concern, Mixed, Mild Strength, Strength
正如正態分佈，一般的候選人都會落在Mild Concern — Mild Strength 之間，偶爾遇上Strength是個驚喜，遇上Concern是個驚嚇。
為兩個LP打完分後，每個LP都要寫下評價。評價大約50–100字，一般會簡單複述候選人說了甚麼Case，當中都哪些亮點或者紅旗（Red Flag），這是讓其他面試官和Hiring Manager可以對這個LP的考察有所了解。
LP的部份完成後，就是面試總結評價的部份。首先面試官需要決定Incline or Not Incline。裏面有四個選項：
Strongly Incline, Incline, Not Incline, Strongly Not Incline
決定不能含糊，所以只有四個選項，沒有中間選擇。
那如果選上舉棋不定的情況，怎麼辦？大公司都規定好：如果舉棋不定on the fence 的話，那就選擇Not Incline。
選擇Incline/Not Incline後，要寫下詳細評價，大約是100字上下。每個面試官的風格不同，所以記錄會稍有不同。但一般來說，都會包含為甚麼我會Incline/Not Incline候選人，TA的長處短處在哪，面試過程中有沒有發生值得注意的事情，候選人本身的履歷有沒有要Call Out的等。
把面試評價寫完，就正式完成了面試。
一般來說，45分鐘的面試，後續可能要花20–30分鐘寫評價。然後再花30分鐘參加Debrief，所以加起來，一個面試官花在一個候選人上面的時間，就約莫有2個小時。如果一周工作40多小時，假設一周面試兩個人的話，就佔用了TA 10%的工作時間。這不得不說，也算是一定程度的投入。
Sanity check: 無友不如己者
決定Incline / Not Incline時，理論上面試官要問自己一個問題：Does he/she raise the bar?
這是面試的sanity check，亦即現實測試。不同行業的sanity check questions 可以大為不同。
例如，在咨詢，sanity check 問題是：Will you staff this person on your project? 你會不會把這個候選人放到你的團隊上？
由於咨詢是項目制，一般只有幾個人的項目會在一兩個月內度過翻天覆地的革命，所以如果會放候選人在項目上，就證明面試官認可候選人的水平，並且可以與TA get along，
而在風險投資sanity check question 是：Will you personally invest in this project? 投資動輒千萬美元，甚至上億。如果你在說服公司出錢投資，你自己有錢的話，是不是也會投資？用腳投票來證明對於項目的眼光和喜愛是最真實想法的反映。
而在亞馬遜，面試的sanity check問題是：Does this person raise the bar? 所謂bar，就是現在的人的平均水平，所以raise the bar，就是比平均水平要高？
作為一間自詡數據驅動的科技公司，亞馬遜更明確指出是比50%同level的人要好。
亞馬遜這個sanity check的涵義在於不停進步。如果請的人比平均水平高，那麼平均水平（或者該說平均線）就會越來越高。
原來西方公司都深暗孔子聖言：無友不如己者。
雖然學習這句聖言時，心裡想的是邏輯問題：假設每個人都有一個分數，而每一個人都只可找比自己分數更高的人做朋友，意思是X只能找分數的Y，但Y不能接受，只能找分數更高的Z…結果這個世界就沒有了朋友 XD？
（反應好的話，下一篇考慮寫寫面試時的趣事）
沒有留言:
張貼留言